Personalauswahl

Die Erwartungen an einen neuen Mitarbeiter sind immens: in aller Regel wird die oder der „Beste“ gesucht. Wenn eine Fehlbesetzung er- und bekannt wird, sind Enttäuschung und Schaden groß. Zufriedenheit dagegen entsteht bei allen Beteiligten bereits, wenn die sogenannte „Normal-Leistung“ erbracht wird: ein durchschnittliches Leistungsprofil in den wiederkehrenden Anforderungssituationen eines Aufgabenfeldes.

Die erfolgreiche Personalsuche beginnt mit einem intern abgestimmten Anforderungsprofil. Häufig zu beobachten sind Aufzählungen mit gesuchten Persönlichkeitseigenschaften. Merkmale wie „flexibel“, „teamfähig“ und „engagiert“ sind genauso weit verbreitet wie vage. Sie zeigen zudem das stereotype Bild eines vermeintlich passenden Mitarbeiterprofils.

Prägnanz und Transparenz gewinnt ein Anforderungsprofil allerdings erst durch seine Herleitung von den konkreten Arbeitstätigkeiten, der Maschinen- und Software-Nutzung sowie den Einsatz-Bedingungen im Rahmen einer Aufgabe. Daraus lassen sich die erforderlichen Merkmale für erfolgreiche Stelleninhaber nachvollziehbar ableiten. Aus arbeitsbezogenen Kriterien wie Ausbildung, Erfahrung und Fertigkeiten sowie aus personenbezogenen Kriterien wie Gehaltserwartung und Einsatz-Bedingungen entsteht das Anforderungsprofil als verlässliche Messlatte für Kandidaten und Bewerber.

Auf dieser Basis können Interessenten bereits am Telefon orientiert werden – wenn ein Experte am Telefon die beiderseitigen Fragen und Optionen klärt. Gleichzeitig bietet sich hier bereits eine gute Möglichkeit der individualisierten Erfassung von Bewerber-Merkmalen im Blick auf das Anforderungsprofil und deren Prüfung. Das erspart beiden Seiten, Arbeitgeber und potenziellem Arbeitnehmer, unnötigen Aufwand. Umgekehrt bietet das Erkennen einer günstigen Passung von Stelle und Interessent die Chance, den Auswahlprozess zu beschleunigen und einen möglicherweise stark umworbenen Kandidaten speziell anzusprechen und frühzeitig an sich zu binden.

Dennoch braucht es objektive und zuverlässige Auswahlmethoden, so wie sie in der DIN 33430 beschrieben sind, um das Risiko einer Fehlentscheidung nahezu auszuschließen: verborgen bleibt sonst, in einem seitens der Bewerber gut vorbereiteten Kontakt, die individuelle Ausprägung von Leistungsvoraussetzungen. Erst eine objektive Messung gibt Einblick, inwieweit ein Kandidat

• Informationen sicher weitergibt
• Zusammenhänge versteht und zur Problemlösung nutzt
• Auf Unterbrechungen und Neuigkeiten reagiert
• Sich für Tempo oder Genauigkeit bei seiner Arbeit engagiert
• Auf Kontakt- und Konfliktsignale reagiert
• Hindernisse auf dem Weg zum Ziel bewältigt

Jedes Interview bleibt an dieser Stelle vergleichsweise dem Vagen verhaftet. Dennoch liefert ein strukturiertes Interview wertvolle Informationen, allerdings nur, wenn es sich auf Anforderungssituationen und das Arbeitsverhalten des Bewerbers in der Vergangenheit konzentriert. Fragen nach Einstellungen, die „man“ haben muss, sowie nach persönlichen Stärken und Schwächen liefern dagegen lediglich ein Indiz für eine mehr oder weniger gelungene Vorbereitung, jedoch keine verlässliche Grundlage für eine Leistungsprognose.

Genau genommen ist Personalauswahl insofern keine Besten-Auslese, sondern eine nach und nach verfeinerte Suche nach Leistungsrisiken, die in der Person des Bewerbers liegen. Je exakter Risiken und deren Ausmaß bekannt sind, desto sicherer fällt die unternehmerische Investitionsentscheidung aus.

In jedem Fall bleibt – als final abschließende Methode der Personalauswahl – die Probezeit. Sie stellt sich – nach dem Schlüssel-Schloss-Prinzip – als verlängerte Arbeitsprobe dar, in der die Passung der Qualitäten des neuen Mitarbeiters auf seine Stelle in verschiedenen Anforderungs- und Leistungssituationen prüfbar bleibt. Diese Chance, die Übereinstimmung von Bewerber- und Anforderungsprofil zu festzustellen, sollte sehr bewusst und offensiv genutzt werden.

Zusammengefasst sind für eine erfolgreiche Personal-Auswahl folgende Aspekte besonders zu beachten:

• Anforderungsprofil auf Basis der Tätigkeiten
• Wenige Muss-Kriterien als Mindest-Anforderung
• Prüfung von Bewerbungen bereits am Telefon
• Kombination verschiedener Auswahlverfahren
• Fakten-basierte Bewerber-Interviews
• Probezeit als strukturierte Verhaltensbeobachtung

Die Investition in eine objektive Leistungsprognose und zuverlässige Personalentscheidung macht sich rasant bezahlt und fördert nachhaltig den unternehmerischen Erfolg.